El mercado laboral celebra la regulación del trabajo a distancia

En un limbo legal y eclipsado por la cultura del presencialismo, el teletrabajo pasaba de ser un modelo apenas implantado en nuestro país a ser practicado por en torno al 30% de la población ocupada en España. Tras años amparado muy sucintamente por el Artículo 13 del Estatuto de Trabajadores, el confinamiento allanaba el camino hacia una regulación tan esperada, como necesaria, que llegaba a culminar este miércoles con la aprobación del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. La norma, cuya entrada en vigor tendrá lugar veinte días después de su publicación en el BOE, logra ver la luz tras semanas de intensas negociaciones entre el Gobierno y los agentes sociales. Si bien, su ratificación supone un gran avance en la consecución de un mercado laboral más justo y adaptado a los nuevos desafíos del siglo XXI, en el que la tecnología adquiere una especial relevancia, el principal reto que se plantea ahora gira en torno a conseguir afianzar esta práctica más allá de la crisis epidemiológica.

En su escrito, el Real Decreto menciona como “durante la crisis sanitaria no solo se ha reforzado la tendencia a la normalización del trabajo a distancia que ya se anticipaba con anterioridad a la misma, sino que incluso su utilización se ha llegado a configurar como preferente.” Pese a dicha consideración, la norma recoge que la actual coyuntura no será susceptible de ser regulada por tal Real Decreto, estableciendo que aquellos casos en los que la implantación derive de la COVID-19, la regulación que prevalezca sea la normativa laboral ordinaria. No obstante, realiza una puntualización y exige a las empresas dotar a los trabajadores con los “medios, equipos, herramientas y consumibles” necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia, emplazando a la negociación colectiva en aquellos casos en los que el empleado haya podido asumir ciertos costes durante este periodo, y que por el momento no han sido compensados. Una cuestión que, logra así terminar con la incertidumbre generada durante los últimos meses en torno a si es el propio trabajador quien debe asumir los gastos relativos al teletrabajo pero que, a su vez, presenta algunas lagunas en lo relativo a la asunción de esas cantidades. En cualquier caso, la norma ampara a los teletrabajadores, estableciendo que los propios deban tener los mismos derechos que aquellas personas que realicen su jornada laboral de manera presencial. Con respecto a los empleados públicos, el texto dictamina a través de su Disposición adicional segunda, que estos cuenten con una normativa específica que regule el trabajo a distancia.

¿Qué se entiende por teletrabajo?

Sin duda, uno de los aspectos más llamativos que plantea la norma es la definición que realiza la misma sobre el concepto de teletrabajo. En este sentido, la Ley recoge que el trabajo a distancia que, deberá ser regulado, será aquel que durante un periodo mínimo de tres meses suponga un 30% de la jornada laboral, dejando desamparada toda aquella práctica que se realice por debajo de este umbral. No obstante, establece una serie de salvedades en lo relativo al teletrabajo desempeñado por menores o personas con contratos en prácticas, en cuyos casos el porcentaje de la actividad presencial deberá cubrir mínimamente un 50% de la jornada.

Por su parte, el teletrabajo será voluntario para ambas partes (empleador y trabajador) y se formalizará mediante un acuerdo escrito, el cual, deberá firmarse de manera previa a que comience a desempeñarse el trabajo a distancia. En dicho texto se contemplarán cuestiones como el inventario de medios que se proporciona al empleado, los gatos o el porcentaje de jornada presencial y a distancia, entre otros. El acuerdo se pondrá en conocimiento de los representantes legales de la persona trabajadora y posteriormente será enviado a la oficina de empleo. De igual manera, el teletrabajo podrá ser reversible, recurriendo nuevamente a la negociación colectiva y estableciendo que la negativa de un empleado a asumir esta modalidad organizativa no supondrá motivo de despido.

La ley aborda a su vez otros asuntos que se han puesto de relieve en los últimos meses, como el derecho a la desconexión digital de quien trabaja a distancia, acabando  así con las jornadas interminables a las que muchos trabajadores han tenido que hacer frente por el mero hecho de trabajar a distancia.