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Los planes de igualdad llegan a la pyme

Plan de igualdad

El marco jurídico español contempla en varias de sus normativas la igualdad entre individuos como uno de los principales derechos y libertades que ostenta la ciudadanía. Así lo recoge la Constitución Española en varios de sus artículos, como el 9 y el 14, siendo esta norma suprema de nuestro ordenamiento jurídico “la primera llamada a sustentar un plan de igualdad”, tal y como consideraría Ana Portal Nieto, jefa de la Sección de Igualdad de la Diputación de Castellón. Una apreciación que realizaba durante su intervención en el webinar celebrado esta mañana por Wolters Kluwer, dirigido a ofrecer a las entidades una pequeña sesión formativa a la hora de elaborar, implantar y evaluar un plan de igualdad.

La introducción de este tipo de planes en la empresa tiene su origen en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, por la que las compañías con 250 o más empleados quedaban obligadas a contar con un plan de tales características. En lo que respecta a su naturaleza, la ley los define como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. Teniendo en cuenta que España cuenta con un tejido productivo integrado principalmente por pequeñas y medianas empresas (pyme), la norma dejaba exenta de su cumplimiento a un gran número de compañías. Sin embargo, la aprobación del Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, conseguía dar un paso más allá en la incorporación de medidas destinadas a lograr la paridad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, extendiendo su obligatoriedad a empresas de menor tamaño. Dividido en tres fases, el proceso concluirá el próximo 7 de marzo del 2022, fecha a partir de la cual las entidades con 50 o más trabajadores deberán contar con un plan de igualdad.

Aspectos básicos del plan de igualdad

En lo que respecta al contenido de los citados planes, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, estableció el desarrollo reglamentario de los mismos, identificando una serie de elementos básicos. De esta manera, todos y cada uno de los planes deben partir de un diagnóstico de situación, contar con unos contenidos mínimos, así como cumplir con un periodo de vigencia.  “Es muy importante tener un buen diagnóstico porque es lo que nos va a permitir que el plan se ejecute como queremos”, recordaba Ana Portal. Pero si hay un hecho fundamental para alcanzar esa igualdad real y efectiva que persigue la entidad, es necesario que todas y cada una de las personas que integran la organización estén familiarizadas en torno a la consecución de este objetivo común. A fin de facilitar una metodología adecuada a las empresas, el Ministerio de Igualdad publicaba a principios de año una Guía, que pretende ser una herramienta útil para la entidad en el momento de implantar este tipo de planes, ofreciendo una hoja de ruta desde una perspectiva teórica y práctica.

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