Igualdad, la asignatura pendiente del mercado laboral

Existen múltiples hechos que evidencian como la igualdad de género supone a día de hoy una utopía, siendo el mercado laboral un claro ejemplo de ello. Los datos lo avalan, las mujeres seguirían experimentando más dificultades que los hombres a la hora de impulsar su carrera laboral, consecuencia de ese malogrado techo de cristal por el que muchas profesionales acabarían viéndose relegadas a un segundo plano. Conciliar el trabajo con la vida familiar supondría un impedimento en ese camino hacia el ascenso laboral, pero no el único, influyendo también otras cuestiones que se escapan de la propia realidad de cada mujer. Así, la brecha salarial entre hombres y mujeres se situaría en un 24% y tan solo un 34% de los puestos directivos estarían ocupados por féminas. Las cifras son una pequeña muestra de las desigualdades que siguen imperando en nuestro mercado de trabajo, en el que las mujeres liderarían la tasa de desempleo con 1.840.647 de paradas, frente a 1.271.037 de hombres.

En esa búsqueda por encontrar fórmulas que garanticen la equidad entre profesionales de diferente sexo aparecen los planes de igualdad, regulados por el Real Decreto-Ley 6/2019, y a cuya tenencia se encuentran obligadas desde el pasado 7 de marzo las compañías con más de 50 trabajadores. Pese a tal requisito, de las más de 25.000 empresas activas que estarían sujetas a su cumplimiento, por el momento solo existirían unos 5.000 planes registrados, evidenciando el gran número de entidades que se encontrarían expuestas a posibles sanciones. La integración de estas compañías culmina con el proceso iniciado en marzo del 2020, fecha en que las empresas con plantillas de más de 150 empleados quedaban obligadas a disponer de un plan de igualdad, exigencia que un año más tarde también debían cumplir aquellas de entre 101 y 150 trabajadores.

Mediante la elaboración de este tipo de planes se pretende obtener una fotografía sobre el estado de la cuestión en la empresa, a través de un diagnóstico que, según lo establecido por el citado Real Decreto, ha de atender a nueve cuestiones principales: procesos de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción profesional; condiciones de trabajo (incluyéndose la auditoría salarial entre mujeres y hombres); ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; infrarrepresentación femenina; retribuciones; y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Una vez conocida la situación de la compañía y en el caso de que esta muestre una infrarrepresentación de personas de un mismo sexo, señala la norma, el plan de igualdad deberá contemplar las acciones pertinentes para revertir esta situación. A fin de ayudar a las compañías en este proceso, especialmente complejo para aquellas de menor tamaño, desde el Ministerio de Igualdad compartían la “Guía para la elaboración de planes de igualdad”, que realiza un recorrido por las fases que integrarían el plan, además de herramientas y modelos en los que apoyarse para su consecución.

Los avances alcanzados en las últimas décadas en materia de igualdad de género en el mercado de trabajo son significativos, pero no suficientes para asegurar la equidad real entre hombres y mujeres. A las desigualdades ya de por sí existentes, se suman aquellas derivadas de la pandemia y que habrían supuesto mayores tasas de desempleo, temporalidad y excedencias entre la población femenina, consecuencia, en parte, de esa mayor responsabilidad que seguirían asumiendo muchas mujeres ante cuestiones concernientes al ámbito familiar.