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Tecnologías y nuevas formas de gestionar el talento

Desde la llegada de las redes sociales, el mundo laboral se ha visto inmerso en un cambio continuo. Facebook, Twitter o Instagram, no solo han servido para forjar una relación más directa entre consumidor y marca, también han conseguido cambiar las reglas del juego de áreas como el Marketing o los Recursos Humanos y por consiguiente, en la gestión del talento.

Según el reciente estudio 2019 Talento Conectado Nuevas realidades en el mercado de trabajo, elaborado por EY e Infoempleo, las empresas demandan la necesidad de implantar nuevas técnicas que permitan atraer  y retener el talento. Durante su presentación, celebrada el 29 de octubre en la sede EY en Madrid, diferentes expertos exponían las medidas con las que sus respectivas empresas consiguen hacer frente a esta situación. La realidad es que, el gran volumen de información online que manejan tanto candidatos, como profesionales de Recursos Humanos, ha originado que ambas partes se hayan vuelto más selectivas.

El informe sitúa a las redes sociales como cuarta opción entre usuarios que buscan trabajo, por debajo de los portales web de empleo, las páginas web de las compañías y de las empresas de selección, respectivamente. Pese a no encontrarse en primera posición, las redes sociales han permitido a los candidatos trabajar su marca personal, a la vez que las empresas consiguen reforzar su marca empleadora. “Hay muy pocas ocasiones en las que entrevistamos a un completo desconocido, ellos ya están en las redes sociales, donde comparten su trabajo”, señalaba Roberto Rodríguez, Chief People Officer en BBVA Next Technologies.

Sin embargo, a pesar de poder llegar a convertirse en la mejor carta de presentación a la hora de postular a un puesto de trabajo, también pueden generar el efecto contrario. Los resultados del estudio confirman que, cada vez son más los profesionales de Recursos Humanos que, tienen en cuenta los perfiles de los usuarios en la red a la hora de decantarse por un candidato u otro. Es decir, los profesionales deben cuidar mucho su identidad digital y evitar en la medida de lo posible compartir información que pudiera volverse en su contra.  Eso sí, a la hora de ser activo o no en ellas, el 56% de los reclutadores considera que la primera opción garantiza una mayor facilidad a la hora de encontrar empleo.

Internet no solo permite a los candidatos aplicar a una oferta, también ofrece la posibilidad a las empresas de llegar hasta los llamados “candidatos pasivos”. Profesionales que no se encuentran actualmente en búsqueda de empleo, pero que se muestran receptivos a nuevas ofertas.

¿Son tecnológicos los procesos de selección?

“Hemos detectado que, pese a que teníamos las alarmas adecuadas para informar a los candidatos, había un silencio bastante potente a lo largo del mes, mes y medio que podía durar el proceso de selección, generando incertidumbre.” Mediante esta afirmación, Miriam Valero, Directora de Selección y Desarrollo de Acciona, daba voz al 93% de los candidatos que dice haber echado en falta recibir un feedback por parte de la empresa, a la hora de aplicar a una oferta de trabajo.  Un problema al que Acciona está intentado poner solución, a través del desarrollo de sistemas que garanticen a los candidatos estar informados de manera semanal.

Con respecto a los procesos de selección, el informe sitúa el grado de digitalización de las empresas en España en un 54,3% de media. No obstante, un 60% de los encuestados dice no haber participado nunca en un proceso de selección en el que se empleara tecnología digital. La entrevista personal sigue siendo hoy en día, la opción favorita por los candidatos a la hora de optar a un nuevo puesto de trabajo.

 

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